11 Dicembre 2025
Da decenni chiunque di noi elabori le buste paga delle Aziende e si occupa di Consulenze del Lavoro, applica i superminimi assorbibili.
Cosa sono?
Un qualcosa in più che si riconosce in busta paga al dipendente rispetto ai CCNL - Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro – sapendo però che, in caso di aumenti obbligatori degli stessi, possono essere “riassorbiti“ non diventando un benefit da aggiungere in eterno in busta paga.
Quindi sono uno strumento importantissimo di flessibilità e di riconoscimento dei meriti e dei demeriti per il singolo dipendente che, se non convince più o non si impegna, al primo aumento nazionale del CCNL si riassorbe e così non si aumenta la retribuzione a quel solo specifico dipendente.
Purtroppo l’ Azienda dovrà studiare con il suo Consulente del Lavoro una nuova strategia di assegnazione dei superminimi se vuole neutralizzare i divieti di assorbibilità degli aumenti retributivi previsti nei rinnovi dei recenti CCNL.
Sembra, infatti, che questa strategia, che è in vigore da decenni, di riconoscimento del superminimo assorbibile sia arrivata a fine corsa perché iniziano a non essere isolati i casi in cui la contrattazione collettiva prevede un divieto espresso di assorbire l’aumento retributivo previsto dal rinnovo.
E’ importante affidarsi a specialisti come ai Consulenti del Lavoro del Centro Studi et de Milan e sottoscrivere uno specifico accordo con ciascuno dei lavoratori attualmente beneficiari.
Prendiamo il caso del recente rinnovo dei dirigenti del commercio, in cui è stabilito che «Gli incrementi del minimo contrattuale mensile non possono essere computati in riduzione o a compensazione di trattamenti individuali già in essere, con la sola eccezione delle somme erogate, successivamente al 31 luglio 2025, a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali o espressamente concesse al fine di garantire il recupero del potere d’acquisto delle retribuzioni».
Queste clausole di divieto presente nel contratto collettivo nazionale travolgono le pattuizioni individuali creando di conseguenza un incremento del costo del lavoro non previsto e senza che le Aziende possano fare nulla per impedirlo.
A questo punto l’impresa, se intende neutralizzare le clausole di divieto presenti nei CCNL confermando nei fatti l’assorbibilità degli aumenti, ha la sola possibilità di agire sulla struttura della clausola individuale con cui riconosce il superminimo.
La nuova clausola dovrebbe essere redatta passando da un criterio di assorbibilità ad un criterio di rimodulazione.
In particolare, la clausola dovrebbe prevedere che in caso di divieto di assorbimento di aumenti retributivi del CCNL, il patto relativo al superminimo individuale riconosciuto si intenderà automaticamente revocato dalla data di decorrenza degli aumenti.
Tuttavia, al fine di preservare il rapporto con il lavoratore, la stessa clausola dovrebbe altresì prevedere che, contestualmente alla revoca e con la medesima decorrenza, la società riconosca automaticamente un nuovo superminimo individuale, il cui importo sarà ricalcolato in modo tale da garantire il mantenimento della retribuzione annua lorda complessiva, tenendo però conto dei nuovi minimi tabellari tempo per tempo aggiornati.
Si tratta, dunque, di un meccanismo di revoca e ricostituzione (e non di assorbibilità) che troverebbe applicazione in occasione di ogni successivo aumento dei valori minimi tabellari o di qualsiasi altro emolumento previsto dal CCNL applicato.
In conclusione, il superminimo è una leva retributiva molto importante nelle Aziende, ma bisognerà redigere tra le parti una clausola di rimodulazione tempo per tempo del relativo importo in funzione degli aumenti stabiliti dal CCNL e non solo ai nuovi dipendenti, ma anche per quelli già in forza in Azienda.
Il nostro Centro Studi et de Milan con i suoi Commercialisti e Consulenti del Lavoro è attento a questi controlli.
Ci chiami allo 02 71 5591 la mattina dalle 9,00 alle 13,00 per fissare un gradito appuntamento in Studio.
