- Cos'è il premio di risultato e quando è detassabile
- Cosa cambia nel 2026: imposta all'1% e tetto a 5.000 euro
- Come funziona la conversione in welfare
- Con l'aliquota all'1%, conviene ancora convertire?
- I tre fattori che possono ribaltare il calcolo
- Welfare "puro" e conversione del premio non sono la stessa cosa
- Come impostare correttamente l'operazione in azienda
- Conclusione
- Domande frequenti
16 Settembre 2026
Per anni la risposta è stata quasi automatica: se puoi convertire il premio di risultato in welfare, fallo. Il confronto era impietoso — da un lato un premio tassato, dall'altro un credito welfare completamente esente. Nel 2026, però, quel calcolo è cambiato in modo sostanziale, e vale la pena rifarlo con attenzione prima di impostare l'accordo aziendale.
La Legge di Bilancio 2026 ha infatti ridotto l'imposta sostitutiva sui premi di risultato dal 5% all'1%, alzando contemporaneamente il tetto agevolabile da 3.000 a 5.000 euro. Il denaro in busta paga è tornato competitivo, e la conversione in welfare non è più la scelta ovvia che era fino all'anno scorso — resta però vantaggiosa per ragioni diverse da quelle che si citano di solito, e va valutata caso per caso.
In questa guida vediamo come funziona tecnicamente la conversione, cosa è cambiato con le nuove regole, dove sta oggi il vero vantaggio e quali tre fattori possono ribaltare completamente la convenienza dell'operazione.
Cos'è il premio di risultato e quando è detassabile
Il premio di risultato è una somma variabile erogata ai dipendenti del settore privato al raggiungimento di obiettivi aziendali misurabili. La sua disciplina agevolata è contenuta nella Legge 208/2015 (art. 1, commi da 182 a 190) e nel relativo decreto attuativo del 25 marzo 2016.
Non tutte le somme erogate a titolo premiale accedono però al regime agevolato: la detassazione è subordinata a requisiti precisi, e la loro mancanza fa decadere il beneficio — con conseguente tassazione ordinaria e possibili contestazioni.
I requisiti: accordo di secondo livello, obiettivi misurabili, deposito
Perché il premio sia detassabile — e, di conseguenza, convertibile in welfare — servono tre condizioni:
- un contratto collettivo di secondo livello, aziendale o territoriale, sottoscritto con le organizzazioni sindacali. Non è sufficiente una decisione unilaterale del datore di lavoro né un accordo individuale con il singolo dipendente;
- obiettivi misurabili e verificabili di incremento di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Il premio deve essere collegato a risultati concreti e documentabili, non a una gratifica discrezionale;
- il deposito telematico dell'accordo presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente entro 30 giorni dalla sottoscrizione, accompagnato dalla dichiarazione di conformità.
Un ulteriore requisito spesso sottovalutato riguarda la platea: per beneficiare dell'esenzione, i benefit welfare devono essere offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di lavoratori, non a singoli individui scelti discrezionalmente.
Il limite di reddito di 80.000 euro
Sul lato del lavoratore, la detassazione spetta solo a chi, nell'anno d'imposta precedente a quello di erogazione del premio, ha percepito redditi di lavoro dipendente non superiori a 80.000 euro. Superata quella soglia, il premio viene tassato con le ordinarie aliquote IRPEF marginali, azzerando il beneficio — e con esso, come vedremo, anche la possibilità di accedere alla conversione agevolata.
Cosa cambia nel 2026: imposta all'1% e tetto a 5.000 euro
È la novità che rende necessario rifare i conti. La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025, art. 1, commi 8 e 9) è intervenuta in via transitoria sulla disciplina, prevedendo per i premi erogati negli anni 2026 e 2027:
- la riduzione dell'aliquota dell'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali dal 5% all'1%;
- l'innalzamento del limite complessivo annuo agevolabile da 3.000 a 5.000 euro.
Restano invece invariati sia i requisiti di accesso (accordo di secondo livello, obiettivi misurabili, deposito) sia il limite reddituale di 80.000 euro. Per dare la misura del cambiamento: un premio di 3.000 euro che nel 2025 scontava 150 euro di imposta sostitutiva, nel 2026 ne sconta 30.
Come funziona la conversione in welfare
Il meccanismo della conversione è previsto dal comma 184 dell'art. 1 della Legge 208/2015: il lavoratore può scegliere di ricevere il premio, in tutto o in parte, sotto forma di beni e servizi anziché in denaro. Quei beni e servizi, rientrando tra quelli elencati ai commi 2 e 3 dell'art. 51 del TUIR, non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente.
Il risultato è che il valore convertito risulta esente sia fiscalmente sia contributivamente, entro i limiti e alle condizioni previsti per ciascuna tipologia di benefit.
Serve che l'accordo lo preveda espressamente
È il punto su cui si inciampa più spesso in fase operativa: la facoltà di conversione non è automatica. Deve essere espressamente prevista dall'accordo collettivo di secondo livello che istituisce il premio. Se l'accordo tace, il premio può essere erogato solo in denaro con l'imposta sostitutiva, e nessuna scelta individuale del lavoratore può sanare la mancanza.
Di conseguenza, la decisione di aprire o meno alla conversione va presa a monte, in sede di negoziazione sindacale, e non quando il premio è già maturato. È anche il momento in cui si definisce il "paniere" dei beni e servizi messi a disposizione e le modalità con cui i dipendenti esercitano l'opzione, tipicamente attraverso una piattaforma dedicata con finestre temporali prestabilite.
Cosa si può ottenere con il credito welfare
Il paniere può comprendere le utilità previste dall'art. 51 TUIR: rimborsi per spese di istruzione dei figli, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, abbonamenti al trasporto pubblico, servizi ricreativi e culturali, oltre ai fringe benefit veri e propri. Ogni categoria segue i propri limiti e le proprie regole: sul funzionamento dei fringe benefit e sulle relative soglie abbiamo pubblicato una guida dedicata su cosa sono i fringe benefit e come utilizzarli.
Con l'aliquota all'1%, conviene ancora convertire?
Qui sta il punto che la maggior parte dei contenuti disponibili non ha ancora aggiornato. Finché il premio in denaro scontava il 10%, e poi il 5%, il confronto con l'esenzione totale del welfare era nettamente a favore della conversione. Con l'imposta all'1%, quella differenza si assottiglia fino a diventare quasi simbolica: su 1.000 euro di premio, l'imposta sostitutiva incide per 10 euro.
Se il ragionamento si fermasse all'imposta, la conclusione sarebbe che convertire non ha più molto senso. Ma il vantaggio della conversione non è mai stato principalmente fiscale.
Il vantaggio che resta: i contributi previdenziali
Il premio erogato in denaro, anche se detassato all'1%, resta soggetto a contribuzione previdenziale. Significa che sul lordo si applicano comunque i contributi a carico del lavoratore — nell'ordine del 9-10% a seconda del settore e dell'inquadramento — prima ancora che intervenga l'imposta sostitutiva.
Il credito welfare, al contrario, è esente anche sul piano contributivo: il valore riconosciuto arriva integralmente al dipendente. È qui, e non nell'imposta, che si concentra oggi il vantaggio della conversione: non nell'1% risparmiato, ma nella decina di punti percentuali di contributi che il welfare non sconta.
Il lato azienda
Per il datore di lavoro il ragionamento è analogo ma di entità maggiore. Sul premio erogato in denaro gravano i contributi a carico azienda, che incidono in misura significativa sul costo complessivo dell'operazione. Il valore destinato a welfare non li sconta, restando comunque deducibile secondo le regole applicabili alla specifica tipologia di piano.
È la stessa logica che abbiamo illustrato più in generale parlando di strategie di riduzione dei costi aziendali: a parità di valore percepito dal dipendente, il welfare costa all'impresa sensibilmente meno di un equivalente in busta paga. Vanno però considerati i costi di gestione del piano — piattaforma, fee di servizio, tempo amministrativo — che riducono in parte il risparmio teorico.
I tre fattori che possono ribaltare il calcolo
Al di là del confronto tra aliquote e contributi, ci sono tre aspetti che raramente vengono discussi e che possono cambiare radicalmente la convenienza per il singolo lavoratore.
La perdita degli oneri detraibili
È l'elemento più sottovalutato. Se un dipendente converte il premio in welfare per far fronte a una spesa che avrebbe comunque sostenuto e che sarebbe stata detraibile o deducibile — rette scolastiche o universitarie dei figli, spese sanitarie oltre la franchigia, contributi di previdenza complementare — quella spesa, essendo rimborsata con somme esenti, non genera più il diritto alla detrazione o alla deduzione in dichiarazione.
In altri termini, il vantaggio dell'esenzione può essere in parte neutralizzato dalla perdita di un beneficio fiscale che il lavoratore avrebbe ottenuto per altra via. Il calcolo va quindi fatto sulla situazione fiscale concreta della persona, non in astratto: per chi ha molte spese detraibili e un'imposta già ridotta dalle detrazioni, il risultato può essere sorprendentemente diverso da quello atteso.
L'impatto sul TFR
Un secondo elemento quasi mai dichiarato: il premio erogato in denaro concorre a formare la retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto, mentre il valore convertito in welfare non vi concorre. Su orizzonti lunghi e importi ricorrenti, questo si traduce in un TFR accantonato inferiore — un costo differito che il dipendente difficilmente percepisce al momento della scelta, ma che esiste.
Il credito welfare non utilizzato
Il terzo aspetto è operativo e riguarda una domanda tutt'altro che teorica: cosa succede se il lavoratore non riesce a spendere il credito welfare entro il termine stabilito dall'accordo o dal regolamento attuativo?
Le conseguenze dipendono interamente da come è stato scritto il piano: alcuni accordi prevedono la riportabilità del residuo all'anno successivo, altri la conversione in previdenza complementare, altri ancora la perdita del credito. È un aspetto che va disciplinato esplicitamente in fase di redazione dell'accordo, perché lasciarlo indefinito espone sia l'azienda sia i lavoratori a incertezze — e costituisce una delle principali fonti di malcontento nei piani welfare mal progettati.
Welfare "puro" e conversione del premio non sono la stessa cosa
Una distinzione che genera molta confusione. La conversione del premio presuppone un premio di risultato detassabile, e quindi tutti i requisiti visti sopra: accordo sindacale di secondo livello, obiettivi misurabili, deposito, limite reddituale.
Il welfare "puro" (o on top) è invece un'erogazione di beni e servizi che l'azienda riconosce in aggiunta alla retribuzione ordinaria, senza che vi sia un premio da convertire. Non richiede necessariamente un accordo sindacale — può fondarsi su un regolamento aziendale — e non è soggetto ai limiti propri della disciplina dei premi di risultato, ma segue le regole e le soglie previste dall'art. 51 TUIR per ciascun benefit.
Sono due strumenti che possono coesistere nello stesso piano, ma con presupposti e vincoli diversi: confonderli in fase di progettazione è uno degli errori più frequenti, e può portare a riconoscere benefici in assenza dei presupposti di legge. Sul disegno complessivo di un piano abbiamo approfondito le diverse opzioni nella guida sui piani di welfare aziendale su misura.
Come impostare correttamente l'operazione in azienda
Sintetizzando i passaggi operativi per un'azienda che voglia introdurre o rivedere questo strumento:
- negoziare l'accordo di secondo livello definendo obiettivi misurabili e verificabili, e includendo espressamente la facoltà di conversione in welfare;
- depositare l'accordo in via telematica presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione, con la dichiarazione di conformità;
- definire il paniere di beni e servizi e le regole di utilizzo, inclusa la sorte del credito non fruito;
- verificare i requisiti soggettivi dei singoli lavoratori, a partire dal limite reddituale dei 80.000 euro riferito all'anno precedente;
- informare correttamente i dipendenti sulle conseguenze della scelta, inclusi gli effetti su detrazioni e TFR, così che l'opzione sia consapevole;
- gestire la busta paga e la Certificazione Unica classificando correttamente le somme assoggettate a imposta sostitutiva e quelle convertite.
Va ricordato che l'applicazione del regime agevolato avviene sotto la responsabilità del sostituto d'imposta: è il datore di lavoro a dover verificare la sussistenza dei presupposti, e a risponderne in caso di applicazione non corretta.
Conclusione
La conversione del premio di risultato in welfare resta uno strumento valido, ma nel 2026 ha smesso di essere una scelta automatica. Con l'imposta sostitutiva ridotta all'1% e il tetto alzato a 5.000 euro, il denaro in busta paga è tornato competitivo, e il vantaggio della conversione si è spostato dal piano fiscale a quello contributivo — dove però resta consistente, soprattutto sul lato del costo aziendale.
Il messaggio pratico è che la scelta va oggi costruita su misura: dipende dalla struttura del costo del lavoro dell'azienda, dal profilo fiscale dei singoli dipendenti, dalla composizione del paniere offerto e da come è scritto l'accordo. Impostare un piano copiando uno schema generico rischia di produrre un vantaggio molto inferiore a quello atteso, o di far decadere l'agevolazione per un requisito formale mancante. Un confronto preventivo con un consulente del lavoro, prima di sedersi al tavolo sindacale, è il modo più efficace per costruire uno strumento che funzioni davvero — per l'impresa e per chi ci lavora.
Domande frequenti
Cos'è la conversione del premio di risultato in welfare?
È la facoltà, prevista dall'art. 1 comma 184 della Legge 208/2015, con cui il lavoratore può scegliere di ricevere il premio di risultato, in tutto o in parte, sotto forma di beni e servizi welfare anziché in denaro, beneficiando dell'esenzione fiscale e contributiva.
Quanto si paga sul premio di risultato nel 2026?
Per i premi erogati nel 2026 e 2027 l'imposta sostitutiva è pari all'1%, entro un limite complessivo annuo di 5.000 euro, per i lavoratori che nell'anno precedente hanno percepito redditi da lavoro dipendente non superiori a 80.000 euro.
Conviene ancora convertire il premio in welfare con l'aliquota all'1%?
Il vantaggio fiscale si è ridotto quasi a zero, ma resta quello contributivo: il premio in denaro sconta comunque i contributi previdenziali, mentre il credito welfare è esente anche sul piano contributivo. La convenienza va però valutata caso per caso, considerando anche l'effetto su detrazioni e TFR.
La conversione è sempre possibile?
No. Deve essere espressamente prevista dall'accordo collettivo di secondo livello che istituisce il premio. Se l'accordo non la contempla, il premio può essere erogato solo in denaro.
Il premio convertito in welfare incide sul TFR?
No, e questo è un aspetto da considerare: il premio erogato in denaro concorre alla retribuzione utile al calcolo del TFR, mentre il valore convertito in welfare non vi concorre.
Si può convertire solo una parte del premio?
Sì, la conversione può essere totale o parziale: il lavoratore può destinare a welfare una quota del premio e ricevere il resto in denaro, se l'accordo lo consente.
