Articoli & Circolari

Gentile Imprenditore,

Quanto Le costa davvero il Suo personale?

Quando un dipendente stipula una cessione del quinto, l'azienda si trova coinvolta in un rapporto di cui non è parte, ma di cui diventa a tutti gli effetti esecutore obbligato. Arriva una notifica, e da quel momento l'ufficio paghe deve trattenere una quota dello stipendio, versarla a un soggetto terzo, gestire il TFR come garanzia e comunicare ogni evento che modifichi il rapporto di lavoro.

Molti imprenditori lo vivono come un fastidio amministrativo di poco conto. In realtà è una posizione che comporta obblighi precisi e una responsabilità diretta: gli errori di gestione non ricadono sul dipendente, ma sull'azienda, che può essere chiamata a rispondere delle somme non correttamente trattenute o versate.

In questa guida vediamo cosa deve fare concretamente il datore di lavoro dal momento della notifica, quando può (e quando non può) opporsi, come si gestisce la cessazione del rapporto e quali sono gli errori che più frequentemente espongono l'azienda.

Per anni la risposta è stata quasi automatica: se puoi convertire il premio di risultato in welfare, fallo. Il confronto era impietoso — da un lato un premio tassato, dall'altro un credito welfare completamente esente. Nel 2026, però, quel calcolo è cambiato in modo sostanziale, e vale la pena rifarlo con attenzione prima di impostare l'accordo aziendale.

La Legge di Bilancio 2026 ha infatti ridotto l'imposta sostitutiva sui premi di risultato dal 5% all'1%, alzando contemporaneamente il tetto agevolabile da 3.000 a 5.000 euro. Il denaro in busta paga è tornato competitivo, e la conversione in welfare non è più la scelta ovvia che era fino all'anno scorso — resta però vantaggiosa per ragioni diverse da quelle che si citano di solito, e va valutata caso per caso.

In questa guida vediamo come funziona tecnicamente la conversione, cosa è cambiato con le nuove regole, dove sta oggi il vero vantaggio e quali tre fattori possono ribaltare completamente la convenienza dell'operazione.

È una delle situazioni che più spaventano gli imprenditori, e una delle domande che arrivano con più frequenza dopo un incidente: "i dispositivi glieli avevo forniti, era stato formato, ma quel giorno non li indossava — sono comunque responsabile?".

La risposta, nella grande maggioranza dei casi, è sì. Ed è una risposta che coglie di sorpresa molti datori di lavoro convinti che la consegna documentata dei DPI, magari con tanto di firma del dipendente, costituisca una protezione sufficiente. Non lo è: l'ordinamento italiano impone al datore di lavoro non solo di fornire i dispositivi, ma di vigilare che vengano effettivamente utilizzati — e in caso di contenzioso è l'azienda a dover dimostrare di averlo fatto, non il lavoratore a dover provare il contrario.

In questa guida vediamo cosa dice esattamente la normativa, qual è l'unico caso in cui il datore di lavoro può essere esonerato, quali sono le conseguenze economiche reali di un infortunio di questo tipo e — soprattutto — cosa serve concretamente per dimostrare di aver vigilato.

Nelle trattative per comprare o vendere un'azienda, entrare nel capitale di una società o avviare una partnership complessa, c'è un documento che arriva quasi sempre prima di tutti gli altri: la lettera di intenti, o LOI dall'inglese Letter of Intent.

Viene spesso presentata come un atto di cortesia — un modo per mettere nero su bianco che si sta facendo sul serio, senza impegnarsi davvero. Ed è proprio questa percezione di innocuità a renderla pericolosa: una LOI scritta con leggerezza può vincolare molto più di quanto chi la firma immagini, o al contrario lasciare scoperta una parte proprio sugli aspetti che contavano davvero.

In questa guida vediamo cos'è una LOI, cosa contiene, quali clausole vincolano sul serio, quando rischia di trasformarsi in un contratto a tutti gli effetti e cosa conviene evitare di scriverci dentro.

È una delle domande che arrivano più spesso in studio, e quasi sempre nasce da un equivoco. Chi la pone, in realtà, sta chiedendo una di due cose molto diverse tra loro: "posso lavorare occasionalmente senza aprire la partita IVA?" oppure "ho già la partita IVA, posso anche emettere ricevute per prestazione occasionale?".

Sono due situazioni con regole, rischi e conseguenze fiscali differenti — e confonderle è il modo più rapido per ritrovarsi con un accertamento, una richiesta di apertura retroattiva della posizione IVA o contributi arretrati da versare. In questa guida rispondiamo a entrambe le domande, sfatando alcuni luoghi comuni che circolano con grande insistenza, a partire dal più diffuso di tutti: quello dei famosi 5.000 euro.

Per un'associazione, una fondazione o un ente non profit, il RUNTS non è un adempimento burocratico tra i tanti: è la porta d'ingresso al Terzo Settore. Senza l'iscrizione al Registro Unico Nazionale del Terzo Settore non si è un ETS, e senza la qualifica di ETS non si accede ad agevolazioni fiscali, 5 per mille, convenzioni con la Pubblica Amministrazione e a buona parte degli strumenti che rendono sostenibile l'attività di un ente.

Il 2026 è però un anno di svolta per il registro: sono entrate in vigore nuove regole procedurali con il DM 2/2026, è diventato pienamente operativo il sistema di controlli sugli enti iscritti, ed è scaduto il termine per l'ingresso delle ex ONLUS. Molte guide disponibili online sono ferme al 2021-2023 e non riflettono più la realtà operativa di oggi.

In questa guida vedremo cos'è il RUNTS, perché l'iscrizione è così decisiva, come funziona concretamente la procedura, quali adempimenti seguono all'iscrizione e cosa è cambiato di recente.

Moltissime imprese italiane hanno iniziato a far lavorare i propri dipendenti da remoto nella primavera del 2020, quando la normativa emergenziale consentiva di attivare il lavoro agile con una semplice comunicazione unilaterale. Quel regime è terminato da tempo, ma in un numero sorprendente di aziende la prassi è rimasta esattamente quella di allora: si lavora da casa due o tre giorni a settimana, ci si è organizzati, funziona — e di accordi scritti non se ne è mai parlato.

È una situazione più diffusa di quanto si creda, e viene percepita come un'irregolarità formale di scarso rilievo. In realtà l'assenza dell'accordo individuale produce conseguenze molto concrete, che emergono tutte nello stesso momento: quando c'è un contenzioso, un infortunio o un controllo.

In questa guida vediamo cosa prevede esattamente la normativa, cosa succede davvero quando l'accordo manca — la risposta è più sfumata di un secco "è nullo" — e come regolarizzare una situazione già in essere senza stravolgere l'organizzazione.

È una domanda che arriva spesso in studio, da chi sta valutando di aprire una società o da chi ne ha già una piccolissima e si ritrova costi di gestione più alti del previsto. E merita una risposta netta, data subito: una SRL non può scegliere. È tenuta alla contabilità ordinaria fin dal primo giorno di vita, anche se fattura pochissimo, anche se non ha dipendenti, anche se è una SRLS. Non esiste una soglia sotto la quale si possa scendere a un regime più leggero.

La domanda, però, nasce da un'esigenza del tutto legittima — contenere complessità e costi amministrativi — e a quell'esigenza una risposta c'è, solo che passa da un'altra strada. In questa guida vediamo perché il regime semplificato è precluso alle società di capitali, chi può invece adottarlo, da dove nasce l'equivoco che porta molti a porsi la domanda, e quali semplificazioni sono realmente accessibili a una SRL — comprese quelle a cui molte società possono accedere oggi ma non potevano fino a due anni fa.

Gentile Operatore del Terzo Settore,

alla luce della Circolare n. 7/2026 dell’Agenzia delle Entrate, il Centro Studi et de Milan approfondisce con Lei la disciplina degli Enti del Terzo Settore e del non profit, con focus  su fiscalità, contabilità, rendicontazione e controlli: